목표관리제(MBO, Management by Objectives)
목표관리제는 피터 드러커(Peter Drucker)가 제안한 목표지향적 관리 체계로 조직 내 구성원들의 높은 참여와 개인의 명확한 목표 설정을 통해 경영의 효율성과 성공을 극대화하는 보편적인 조직 경영 전략입니다. 관리 전략으로는 첫째, MBO는 조직 전체가 목표를 설정하고 동의하고 그 목표를 명확하게 정의하여 팀원들이 목표를 명확하게 이해하고 참여할 수 있도록 하는 것이 핵심입니다. 둘째, 상위 계층의 목표가 누락되거나 불명확해질 경우를 대비해 계층 간 목표 일관성을 유지하고 하위 계층의 목표 연계가 이루어지지 않는 경우가 없도록 조직 내 목표의 일관성 및 연계를 유지하는 것이 중요시합니다. 셋째, MBO에서는 각 구성원이 목표 달성에 대한 공동의 의무과 책임을 가지고 팀워크와 협력의 문화를 높여 조직의 성과를 극대화하는 데 초점을 맞춥니다. 넷째, 목표를 달성한 후에는 지속적으로 피드백과 평가와 함께 개선사항을 도출하기 위한 절차를 지속적으로 진행합니다. 목표관리제의 한계로는 과도한 목표 강조로 목표의 설정과 달성에 큰 중점을 두기 때문에 일부 직원들이 눈앞의 목표 달성에만 초점을 맞추고 치중할 수 있습니다. 융통성 부족으로 명확하게 설정된 목표가 시장 변화나 조직 내 상황 변화에 따라 적절한 조정이 이루어지지 않는 경우 비효율적이거나 무의미한 업무에 몰두할 수 있습니다. 목표관리제의 한계점의 개선 방향으로는 목표 달성에 중점을 두되 목표와 과정의 균형을 유지하며 과정 중 발생하는 문제와 변화에 대한 지속적인 관리와 대응을 고려해 목표와 과정의 균형 유지하고 조직과 외부 환경의 변화에 따라 목표를 유연하게 수정하고 조정할 수 있는 과정을 수립해 빠르게 변화하는 상황에 대응할 수 있는 조직 운영이 가능하도록 목표의 유연한 수정과 조정이 필요합니다. 단기적인 목표 달성에 치중하기보다는 조직의 장기적인 비전을 고려해 지속적인 발전과 성장을 목표로 장기적인 안목 강화시킬 수 있습니다.
총체적 품질관리(TQM, Total Quality Management)
TQM은 1980년 미국에서 시작된 모든 조직 구성원이 품질 개선에 적극 참여하고 책임을 공유하게 하여 고객 만족도를 최우선으로 하는 조직 경영 전략으로 사회복지조직에 적합한 조직 이론입니다. 전략으로는 첫째, 고객 중심의 경영으로 시간과 비용을 들여 고객 욕구와 만족도를 조사하고 업그레이드를 통해 제품과 서비스의 품질 향상을 지향합니다. 둘째, 조직 내 인적 자원의 역량 강화를 통해 품질 개선을 기반으로 하는 지식과 기술 습득 및 교육을 적극 지원합니다. 셋째, 품질 개선을 위해 기획, 설계, 제조, 판매 등을 아우르는 종합적인 접근과 전략을 채택합니다. TQM의 한계로는 고객 중심의 경영으로 시간과 비용이 상당히 소요되며 직원의 지속적인 참여가 필요합니다. 이로 인해 상대적으로 고객만족 업무 외에 다른 업무에는 집중하지 않을 가능성이 있습니다. 과정 중심의 접근 방식으로 데이터를 기반으로 의사결정을 하기 때문에 신속한 의사결정이 어려울 수 있습니다. 조직 내에서 변화를 적극 수용하지 않는 기존의 방식에 익숙한 중역직원들로 저항으로 인해 TQM 구현이 원활하지 않을 수 있습니다. 품질 향상을 위해 중요한 역할을 하는 정해진 표준 및 절차를 따르지만 과도한 표준화로 인해 조직의 융통성이 저하되거나 창의력이 억제되는 문제가 발생할 수 있습니다. TQM의 한계점 개선 방향으로는 전략적 우선순위 설정해 TQM을 구현하는 동안 중요한 업무에 대한 우선순위를 정해 시간과 자원의 균형을 맞출 필요가 있습니다. 이를 통해 조직 내 효율성을 유지할 수 있습니다. 조직 내에서 데이터를 기반으로 하는 의사결정의 처리 과정을 개선하여 시간적 제약을 최소화할 수 있습니다. 조직 내 저항을 줄이기 위해 TQM의 중요성과 가치를 인식하게 하고 교육 프로그램을 통해 지식과 기술을 습득되도록 지원할 필요가 있습니다. 품질 향상을 위한 표준화와 조직의 유연성 간에 균형을 맞추어 조직이 신속하게 변화하는 환경에 적응할 수 있도록 해야 합니다. 이를 통해 창의성과 혁신을 적절하게 유지하며 발전할 수 있습니다.
동태적 조직론(Adhocracy)
애드호크러시의 동태적 조직론은 조직 구조와 문화, 작업 프로세스가 빠르게 변하는 환경에 쉽게 적응하고 혁신할 수 있는 유기적이고 유연한 관리 체계입니다. 대표적인 조직으로 TFT 팀제가 있습니다. 애드호크러시는 높은 수준의 자율성과 유연성을 가진 낮은 수준의 권위 구조를 특징으로 합니다. 이를 통해 기업은 변화와 환경 대한 반응성을 높일 수 있습니다. 부서 간 경계를 제거해 기업 내에서 자유롭게 정보를 공유하고 협력을 통해 제품과 서비스의 혁신과 창의력을 높입니다. 애드호크러시는 프로젝트 중심의 작업 구성을 적극 도입하여 각 프로젝트별로 팀을 구성하고 일시적인 자원을 투입하고 가변적으로 운영합니다. 직원 각각의 창의성과 전문성을 중요시하고 기업은 지속적인 혁신과 성장을 지원합니다. 동태적 조직론의 한계로는 명확한 권한과 책임의 부재와 유연한 역할 및 책임 구조로 인해 직원들이 그들의 권한과 책임에 대한 명확성이 부족할 수 있습니다. 이로 인해 업무 처리가 비효율적일 수 있습니다. 창의적 혁신과 빠른 변화에 초점이 맞춰진 동태적 조직론에서는 안정성과 일관성이 잘 지켜지지 않을 가능성이 있습니다. 장기적인 관점에서는 조직의 성장에 부정적 영향을 줄 수 있습니다. 각 부서 간의 경계를 없애고 협업하는데 이로 인해 의사소통 문제와 협업에 파편화와 혼란이 초래되어 구성원들 사이에 혼란을 유발할 수 있습니다. 기존 조직 문화가 낮은 수준의 권위 구조와 유연한 조직에 적응하지 못할 경우 조직 내 갈등이 심화됩니다. 동태적 조직론의 개선 방향으로는 명확한 권한과 책임을 분담하도록 권한과 책임에 대한 명확한 기준 및 가이드를 제공함으로써 직원들이 업무를 효율적으로 수행할 수 있도록 지원하는 것이 중요합니다. 변화와 안정성의 균형 추구해 빠른 변화에 중점을 두는 동시에 안정성과 일관성을 장기적인 목표로 지속적으로 추구하여 조직의 성장을 지원할 수 있어야 합니다. 직원 간의 효율적인 의사소통과 협업을 촉진하기 위해 직무와 부서 간 차이를 존중하는 동시에 명확한 의사소통 채널 및 업무 기반을 마련하고 구현하는 것이 필요합니다. 기존 조직 문화와의 갈등을 최소화하고 유기적 변화를 가능하게 하는 제도적 지원 및 인센티브를 도입해 기본의 권위적인 조직 구성원들이 동태적 조직론을 적극적으로 받아들이게끔 유도할 필요가 있습니다.